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SEC. DE EXTENSIÓN - RELACIONES INSTITUCIONALES Y BIENESTAR UNIVERSITARIO

Competitividad profesional y profesionales competitivos

Por: Prof. Liliana Colaianni, docente de EAN.

Crédito: (@senivpetro, Freepik).

En el V Encuentro Internacional EAN 2023 oradores de la UADY de México disertaron sobre diferentes temas relacionados con el mercado laboral y sus particularidades.   

Pablo Zúñiga García desarrolló conceptos sobre "Marca personal: estrategia de competitividad en la empleabilidad de futuros profesionales en administración de empresas", tema de permanente interés para empresas, profesionales y estudiantes del área. 

LA GESTIÓN DEL TALENTO  

En la actualidad toda empresa u organización cualquiera sea su naturaleza, basa su gestión en las actividades que consideran los nuevos paradigmas desde el punto de vista del contexto y de los recursos y capacidades organizacionales para adaptarse a la realidad priorizando la flexibilidad, la tecnología y las expectativas de los principales actores de su gestión.   

Sin embargo, el fin de una empresa radica en su visión sistémica orientada al futuro y su misión. El propósito, que va más allá de la búsqueda de rentabilidad y creación de valor, define su ámbito de acción y las líneas estratégicas que la conducirán al mejoramiento continuo, al éxito o al fracaso.

Además la gestión de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones, liderazgo, planificación, organización y administración del tiempo y los conflictos, en fin, conducir el cambio sin perder de vista el negocio mediante conductas éticamente responsables y sustentables.

En las sociedades económicamente desarrolladas y tecnológicamente avanzadas se acepta que el conocimiento constituye un pilar básico en la creación de una ventaja competitiva en la gestión de las organizaciones. 

Dave Ulrich (2006) sostiene que "para crear valor y lograr objetivos, desde RRHH se debe trabajar no solamente sobre las actividades del trabajo a realizar sino también sobre las metas y resultados estratégicos a largo plazo entre las que se incluye la gestión del talento humano donde la contribución de los integrantes de la empresa y sus competencias construyen la competitividad organizacional".

El nuevo enfoque es la gestión del talento humano y las personas se integran como  asociados y agentes de cambio de la organización. Por tanto la gestión del conocimiento es la búsqueda, codificación, sistematización y difusión de las experiencias individuales y colectivas del talento humano para convertirlas en conocimiento globalizado.

COMPETENCIAS 

Según Spencer y Spencer (1993) competencia es "una característica subyacente en el individuo que está relacionada con un estándar de efectividad y una performance superior en un trabajo o situación". Es decir que, es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos (qué hacer), actitudes (quiero hacerlo), valores (en qué encuadre hacerlo) y habilidades (cómo hacerlo) relacionados entre sí que son susceptibles de ser medidos y deben ser demostrados en una determinada posición. 

Las competencias profesionales son: el conocimiento del negocio (capacidad financiera, estratégica, tecnológica), conocimiento de prácticas y métodos de trabajo y las llamadas "soft skills" (trabajar en equipo, comunicarse eficazmente, resolver problemas, liderar y adaptarse a situaciones cambiantes).  

Las empresas hoy priorizan los perfiles que exceden el conocimiento específico y técnico y valorizan las competencias sociales apoyadas por los entornos virtuales necesarios para actualizarnos, potenciar nuestro trabajo y generar un impacto significativo en nuestros campos profesionales, por ejemplo:

- Creatividad para generar ideas y soluciones innovadoras

- Adaptabilidad para abrazar los cambios con mentalidad resiliente aprovechando las oportunidades que surjan

- Pensamiento Crítico y capacidad de análisis

- Liderazgo para poder trabajar en equipo en proyectos colaborativos

- Comunicación efectiva, empatía

Con este panorama, el interrogante es: cómo vamos a competir, cómo nos vamos a diferenciar de nuestros competidores, qué herramientas usaremos, cuáles serán las ventajas competitivas que harán que las empresas, los clientes, usuarios y/o beneficiarios de nuestros servicios nos elijan sostenidamente y así destacarnos y ser reconocidos dentro de nuestro ámbito profesional.

NUESTRO VALOR AGREGADO 

En el proceso de diseño de nuestras ventajas competitivas, debemos tener definidos cuáles serán los elementos que nos diferencian de la competencia a la hora de posicionarnos laboral y profesionalmente. Empleabilidad se refiere a las "competencias y calificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de formación que se les presenten para encontrar y conservar un trabajo apropiado" (OIT) e implica esfuerzo, compromiso y responsabilidad además de reflexión y autoconocimiento.

Según datos de una reciente encuesta realizada por el Foro Económico Mundial a más de 800 empresas de alrededor del mundo, los empleos del futuro se están moldeando en torno a la revolución tecnológica y la sostenibilidad.

Ante la necesidad de diferenciarnos aparece el concepto de marca personal o sea la huella que cada uno deja en los demás, descubrir certezas y particularidades de uno mismo y transmitirlas a los otros (D. Schawbel y expertos, 2009) o personal branding es decir proceso de gestión de nuestra marca personal en el que identificamos una serie de objetivos personales y/o profesionales, para el cual trazamos un plan de acción con el fin de alcanzarlos de la manera más eficiente posible en función de los recursos que tenemos disponibles. 

Aplicado a lo profesional se genera un proceso de desarrollo que comienza por definir  quiénes somos, qué ofrecemos, por qué queremos ser  recordados y trabajar para diseñar esa imagen sobre la base de que somos auténticos, del mismo modo que los productos o servicios y las empresas y debemos convertirnos en profesionales de referencia en nuestra área de actividad y darnos a conocer. 

Para adquirir las capacidades que nos falten o en las que no seamos lo suficientemente fuertes, así como potenciar aquellas en las que mejor nos desenvolvemos hay que  trabajar en nuestras áreas de mejora. 

Existen diferentes métodos para el desarrollo personal: capacitación presencial y virtual, conferencias, talleres, congresos, grupos de trabajo o de investigación, juegos de empresa o role playing, coaching, tutorías, rotación de puestos y comisiones, participación en redes profesionales, asignación a task forces, activar contactos. En todos los casos es necesaria una autoevaluación y llevar a la acción lo aprendido, en síntesis, invertir en nosotros.

En EAN la licenciatura en Administración de Empresas forma profesionalmente para dirigir y gestionar organizaciones, optimizando el uso de los recursos y aplicando estrategias adecuadas para actuar en un contexto cambiante e internacionalizado.

En las empresas el desarrollo de las personas está orientado hacia el futuro, centrado en el crecimiento personal y en la carrera profesional, para lo cual es necesario participar e implicarse activamente en ese proceso y ser los protagonistas principales de esa  planificación para cumplir con el gran desafío de  desarrollar aptitudes y actitudes idóneas para el logro de los propios objetivos.


BIBLIOGRAFIA

Hatum, Andrés El futuro del talento (2011) Buenos Aires: Temas Grupo Editorial.
Hitt, Michael, Duane Ireland, R. Hoskisson, R. Administración estratégica. Competitividad y globalización: conceptos y casos. (2015) 11º ed. Cengage Learning Ediciones.
Senge, Peter El análisis de las organizaciones - Una aproximación al pensamiento sistémico. (1992).
Spencer, L. M. y Spencer, S. M. Competence at Work: Models for superior performance (1993) New York: John Wiley & Sons.
Ulrich, Dave Recursos Humanos Champions (2006) Ed. Granica.

 
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En el
<strong>V Encuentro Internacional EAN 2023</strong>
oradores de la UADY de México disertaron sobre diferentes temas relacionados con el mercado laboral y sus particularidades.   
</p>
<p>
Pablo Zúñiga García desarrolló conceptos sobre
<strong>"Marca personal: estrategia de competitividad en la empleabilidad de futuros profesionales en administración de empresas"</strong>
, tema de permanente interés para empresas, profesionales y estudiantes del área. 
</p>
<p>
<strong>
<span style="color: #012154;">LA GESTIÓN DEL TALENTO </span>
</strong>
</p>
<p>En la actualidad toda empresa u organización cualquiera sea su naturaleza, basa su gestión en las actividades que consideran los nuevos paradigmas desde el punto de vista del contexto y de los recursos y capacidades organizacionales para adaptarse a la realidad priorizando la flexibilidad, la tecnología y las expectativas de los principales actores de su gestión.   </p>
<p>Sin embargo, el fin de una empresa radica en su visión sistémica orientada al futuro y su misión. El propósito, que va más allá de la búsqueda de rentabilidad y creación de valor, define su ámbito de acción y las líneas estratégicas que la conducirán al mejoramiento continuo, al éxito o al fracaso.</p>
<p>Además la gestión de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones, liderazgo, planificación, organización y administración del tiempo y los conflictos, en fin, conducir el cambio sin perder de vista el negocio mediante conductas éticamente responsables y sustentables.</p>
<p>En las sociedades económicamente desarrolladas y tecnológicamente avanzadas se acepta que el conocimiento constituye un pilar básico en la creación de una ventaja competitiva en la gestión de las organizaciones. </p>
<p>Dave Ulrich (2006) sostiene que "para crear valor y lograr objetivos, desde RRHH se debe trabajar no solamente sobre las actividades del trabajo a realizar sino también sobre las metas y resultados estratégicos a largo plazo entre las que se incluye la gestión del talento humano donde la contribución de los integrantes de la empresa y sus competencias construyen la competitividad organizacional".</p>
<p>El nuevo enfoque es la gestión del talento humano y las personas se integran como  asociados y agentes de cambio de la organización. Por tanto la gestión del conocimiento es la búsqueda, codificación, sistematización y difusión de las experiencias individuales y colectivas del talento humano para convertirlas en conocimiento globalizado.</p>
<p>
<strong>
<span style="color: #012154;">COMPETENCIAS</span>
</strong>
</p>
<p>Según Spencer y Spencer (1993) competencia es "una característica subyacente en el individuo que está relacionada con un estándar de efectividad y una performance superior en un trabajo o situación". Es decir que, es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos (qué hacer), actitudes (quiero hacerlo), valores (en qué encuadre hacerlo) y habilidades (cómo hacerlo) relacionados entre sí que son susceptibles de ser medidos y deben ser demostrados en una determinada posición. </p>
<p>Las competencias profesionales son: el conocimiento del negocio (capacidad financiera, estratégica, tecnológica), conocimiento de prácticas y métodos de trabajo y las llamadas "soft skills" (trabajar en equipo, comunicarse eficazmente, resolver problemas, liderar y adaptarse a situaciones cambiantes).  </p>
<p>Las empresas hoy priorizan los perfiles que exceden el conocimiento específico y técnico y valorizan las competencias sociales apoyadas por los entornos virtuales necesarios para actualizarnos, potenciar nuestro trabajo y generar un impacto significativo en nuestros campos profesionales, por ejemplo:</p>
<p>- Creatividad para generar ideas y soluciones innovadoras</p>
<p>- Adaptabilidad para abrazar los cambios con mentalidad resiliente aprovechando las oportunidades que surjan</p>
<p>- Pensamiento Crítico y capacidad de análisis</p>
<p>- Liderazgo para poder trabajar en equipo en proyectos colaborativos</p>
<p>- Comunicación efectiva, empatía</p>
<p>Con este panorama, el interrogante es: cómo vamos a competir, cómo nos vamos a diferenciar de nuestros competidores, qué herramientas usaremos, cuáles serán las ventajas competitivas que harán que las empresas, los clientes, usuarios y/o beneficiarios de nuestros servicios nos elijan sostenidamente y así destacarnos y ser reconocidos dentro de nuestro ámbito profesional.</p>
<p>
<strong>
<span style="color: #012154;">NUESTRO VALOR AGREGADO</span>
</strong>
</p>
<p>En el proceso de diseño de nuestras ventajas competitivas, debemos tener definidos cuáles serán los elementos que nos diferencian de la competencia a la hora de posicionarnos laboral y profesionalmente. Empleabilidad se refiere a las "competencias y calificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de formación que se les presenten para encontrar y conservar un trabajo apropiado" (OIT) e implica esfuerzo, compromiso y responsabilidad además de reflexión y autoconocimiento.</p>
<p>Según datos de una reciente encuesta realizada por el Foro Económico Mundial a más de 800 empresas de alrededor del mundo, los empleos del futuro se están moldeando en torno a la revolución tecnológica y la sostenibilidad.</p>
<p>Ante la necesidad de diferenciarnos aparece el concepto de marca personal o sea la huella que cada uno deja en los demás, descubrir certezas y particularidades de uno mismo y transmitirlas a los otros (D. Schawbel y expertos, 2009) o personal branding es decir proceso de gestión de nuestra marca personal en el que identificamos una serie de objetivos personales y/o profesionales, para el cual trazamos un plan de acción con el fin de alcanzarlos de la manera más eficiente posible en función de los recursos que tenemos disponibles. </p>
<p>Aplicado a lo profesional se genera un proceso de desarrollo que comienza por definir  quiénes somos, qué ofrecemos, por qué queremos ser  recordados y trabajar para diseñar esa imagen sobre la base de que somos auténticos, del mismo modo que los productos o servicios y las empresas y debemos convertirnos en profesionales de referencia en nuestra área de actividad y darnos a conocer. </p>
<p>Para adquirir las capacidades que nos falten o en las que no seamos lo suficientemente fuertes, así como potenciar aquellas en las que mejor nos desenvolvemos hay que  trabajar en nuestras áreas de mejora. </p>
<p>Existen diferentes métodos para el desarrollo personal: capacitación presencial y virtual, conferencias, talleres, congresos, grupos de trabajo o de investigación, juegos de empresa o role playing, coaching, tutorías, rotación de puestos y comisiones, participación en redes profesionales, asignación a task forces, activar contactos. En todos los casos es necesaria una autoevaluación y llevar a la acción lo aprendido, en síntesis, invertir en nosotros.</p>
<p>En EAN la licenciatura en Administración de Empresas forma profesionalmente para dirigir y gestionar organizaciones, optimizando el uso de los recursos y aplicando estrategias adecuadas para actuar en un contexto cambiante e internacionalizado.</p>
<p>En las empresas el desarrollo de las personas está orientado hacia el futuro, centrado en el crecimiento personal y en la carrera profesional, para lo cual es necesario participar e implicarse activamente en ese proceso y ser los protagonistas principales de esa  planificación para cumplir con el gran desafío de  desarrollar aptitudes y actitudes idóneas para el logro de los propios objetivos.</p>
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<br />
<strong>BIBLIOGRAFIA</strong>
</p>
<p>
<span style="font-size: 8pt;">Hatum, Andrés El futuro del talento (2011) Buenos Aires: Temas Grupo Editorial.</span>
<br />
<span style="font-size: 8pt;">Hitt, Michael, Duane Ireland, R. Hoskisson, R. Administración estratégica. Competitividad y globalización: conceptos y casos. (2015) 11º ed. Cengage Learning Ediciones.</span>
<br />
<span style="font-size: 8pt;">Senge, Peter El análisis de las organizaciones - Una aproximación al pensamiento sistémico. (1992).</span>
<br />
<span style="font-size: 8pt;">Spencer, L. M. y Spencer, S. M. Competence at Work: Models for superior performance (1993) New York: John Wiley &amp; Sons.</span>
<br />
<span style="font-size: 8pt;">Ulrich, Dave Recursos Humanos Champions (2006) Ed. Granica.</span>
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