De empresa tradicional a 4.0

Ya se percibe la distancia existente entre las empresas que han incorporado tecnología o se dedican a desarrollarlas y las tradicionales, las que todos conocemos, las que continúan actuando como hace 20 años atrás.

Tan solo el 10% de las compañías latinoamericanas han incorporado y conviven con las nuevas tecnologías (big data, inteligencia artificial, impresión 3D, sensores inteligentes...). Otro 40% inició o planifica incorporar algo de estas tecnologías en el corto plazo. El resto, casi o más de la mitad, ni piensan en cambiar y ni se imaginan de qué se trata.

Durante 2019 tuve la oportunidad de trabajar con 3 tipos de empresas: las muy actualizadas, las totalmente obsoletas (pero aún rentables) y las que están transitando el cambio. Luego de verlas en acción noté la distancia cultural que existe entre unas y otras. Uno puede imaginar que las más modernas están lideradas por jóvenes empresarios y las más tradicionales por personas en sus 60 o más, pero no es tan así. El secreto no está en la juventud, sino en la visión de sus líderes. Es cierto que quienes han tenido una vida exitosa en el pasado y se encuentran cerca de sus 60, estarán menos dispuestos a cambiar de raíz sus empresas y menos su modelo de vida. En cambio, un joven que recién comienza buscará conformar una empresa para toda la vida con foco en el futuro y no en el pasado.

Los datos son elocuentes: en los últimos dos años, en LATAM, las compañías que más generaron puestos de trabajo han sido las que se encuentran en el mundo de la RI4 (4ta Revolución Industrial), mientras que quienes se encuentran operando en formato tradicional, no solo no incorporaron sino que se han desprendido de personal. 

El secreto no está en saltar la grieta 

Cuando se plantea el cambio de empresa tradicionales a RI4 (o tecnológicas o modernas, o del futuro, o como quieran llamarlas), se propone un cambio que asusta porque obliga a tirar todo lo que somos y adoptar un modelo absolutamente desconocido. Quienes proponen estas ideas se olvidan que las empresas siguen siendo lideradas por personas con emociones, sentimientos, limitaciones, miedos y ambiciones. Sumemos también que estos líderes trabajan con otras personas atravesadas por los mismos factores y lo hacen en un contexto macro y complejo que propone, obliga, pero también limita.

Los cambios sean cuales sean y sobre todo, uno tan grande como el que propone la nueva realidad del mundo organizacional, deben ser tomados con cautela pero sin miedos, con el conocimiento que no será un cambio lineal, según lo proyectado y esto es justamente lo que propone el nuevo mundo: un camino sinuoso, flexible y con miles y miles de oportunidades en el medio que solo podrían aprovechar quienes estén preparados, quienes los vean y tengan la cabeza abierta para comprender como suma a su visión organizacional.

Siento que estamos hablando demasiado de la TRANSFORMACION DIGITAL pero muy poco de la TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL y todo lo que esto implica. Hoy podemos ver como todo y todos hablan y “saben” sobre el mundo digital. Cualquier cosa es TRANSFORMACION DIGITAL, hasta quienes solo diseñan páginas Webs se promocionan como expertos en esta temática. Esto no es de ahora, sucede cada vez que surge un nuevo concepto bonito que puede ser empleado por los asesores, disertantes y profesionales independientes que necesitan mostrarse como expertos en el tema de moda, como innovadores o pioneros. Sucedió hace poco tiempo con el Coaching (hoy, todos somos coaches) y también con lo “Neuro” donde todos hablan y son expertos en cerebros. Ahora sucede con los expertos digitales. El problema es que más allá de incentivar el cambio tan necesario y profundo que las empresas necesitan atravesar, logramos lo contrario porque surgen teorías, profesionales y miles de notas y estudios sin sustento que solo sirven para completar lugares en los libros o periódicos.

Lo cierto es que la RI4 ya comenzó, y ya hay un 10% que saltaron la grieta entre las tradicionales y las nuevas empresas y que esa grieta cada vez será más grande porque el mundo del conocimiento crece de una forma tan acelerada que hace que día a día estas empresas aprendan y crezcan mucho más velozmente en relación a las tradicionales que hacen más de lo mismo durante meses y meses, o año tras año. Necesitamos generar conciencia en aquellas tradicionales que aún puedan dar el salto, pero también tenemos que ser conscientes y realistas: muchas de ellas desaparecerán. Sus bases son tan rígidas que no podrán soportar el temblor. En USA, durante 2017, 550 tiendas de las principales marcas, cerraron sus puertas. En 2018, fueron 4.000. Esto se replica también en Francia, Alemania y los principales países de Europa. Los consultores inmobiliarios especialistas en grandes superficies, proyectan el cierre de 300 centros comerciales en el período 2019 – 2023 solo en USA (David Placer – Economía Digital Dic 6, 2018). 

La forma para iniciar el cambio 

Tiempo atrás alguien me dijo que solo vemos los resultados, pero debajo de estos hay procedimientos y más abajo, en la base, están las personas que logran los mejores (o peores) procedimientos para alcanzar (o no), los resultados esperados. Mucho se habla del desarrollo de las personas y la importancia que estas tienen en las organizaciones, pero ¿cuánto hacemos verdaderamente para desarrollarlas?. Lo que se dice que hay que hacer, en la práctica, se da en una pequeña cantidad de casos. La brecha entre “el dueño se lleva todas las ganancias” y “los empleados no quieren trabajar” existe en casi todas las micro, pequeñas y en muchas medianas empresas latinoamericanas. Mientras esto sucede en la mayoría, unos pocos piensan algo diferente y avanzan velozmente.

Hay diferencias muy marcadas entre estos dos modelos de organizacionales y no están en cómo se aplica la tecnología sino en cómo llegamos a adaptarla y esto tiene mucho que ver con el compromiso, el conocimiento y el profesionalismo de las personas que integran unas y otras organizaciones.

En 2019 llegué a una empresa que estaba atravesando la grieta existente entre el mundo tradicional y el RI4. El gran problema era la relación entre personas claves de dos generaciones diferentes. Los más jóvenes requerían beneficios modernos (home office, horarios flexibles sin control, vacaciones cuando cada uno decidiera, etc.); mientras que los maduros sentían que era imposible trabajar de otra forma que no fuera verticalista. Esta diferencia tan común y poco trabajada en las organizaciones casi los lleva a perder al principal cliente, el que les permitía sostener una estructura de 40 personas. Para comenzar a cambiar esta realidad, escuchamos a las diferentes ideas y formas de vivir, los enfrentamos y hasta los hicimos poner en el lugar del otro. Al poco tiempo se dieron cuenta que el problema era que la visión que cada uno tenía de la empresa, de los valores y resultados esperados era el gran problema. Trabajamos sobre esto y después de solo 6 meses el cambio fue increíble, inimaginado para alguien que vive en un mundo tradicional acostumbrado a cambios estructurales que requieren largos años. En estos meses, no solo definimos con claridad hacia dónde va la empresa, sino que, creamos una mesa para la toma de decisiones estratégicas, un equipo que trabajará en las mejoras que propone el cliente y en cómo agregarle valor en el mediano y largo plazo, sino que todo esto, se puso en práctica y se registraron los primeros buenos resultados. Esto solo es posible cuando una empresa está conformada por socios capaces de adaptarse a los cambios y colaboradores comprometidos, flexibles y abiertos a las nuevas realidades. Esto no es una característica de las nuevas generaciones únicamente. En este caso, el mayor logro fue clarificar la visión organizacional y comprender que esta debía ser compartida por todos (o la mayoría) de los integrantes.

Las nuevas empresas impactan por su velocidad en la toma de decisiones y por su capacidad para comunicarse y comprender cuáles son los problemas prioritarios que requieren atención para luego avanzar. Una vez, que comprendieron lo que quieren y necesitan, recién ahí, aplican nuevas tecnologías para mejorar sus procesos y resultados.

La necesidad de cambio es obligatoria. Nadie podrá permanecer en el mundo tradicional dentro de 5 a 10 años. El que más rápido atraviese esa grieta, sin caerse al precipicio en el camino, más beneficios obtendrá. Ahora bien, a no equivocarse: el gran cambio comienza por entender, "¿para qué necesito cambiar?“ y no “¿qué tecnología debo incorporar?”.

Por Marcelo Dutra   
Especialista en Transformación Organizacional (4RI)